#MeToo活動現已成為一項全球運動，在中國各地迴盪。

2020年XNUMX月，中國頒布了第一個 民法典，其中的第1010條明確要求雇主防止工作場所的性騷擾。 這可能會進一步推動中國的#Metoo運動。

在《民法典》生效之前，讓我們看一下一些勞動爭議案件，以了解中國工作場所性騷擾的情況。

1.工作場所的性騷擾案件

北京市西城區第一人民法院李曦法官和於寧法官在2020年2010月發表的一篇文章中，分析了2019年至XNUMX年中國法院關於工作場所性騷擾的報導判決。研究表明，在中國的勞資糾紛案件中，沒有很多性騷擾案件，而且法院對這些案件的處理仍然不充分。

題為“用人單位應對職場性騷擾問題探究的雇主對工作場所性騷擾的反應研究”的文章，刊登於《中華女子學院學報》（1年第2020期） 。

研究顯示，截至2019年199月，通過搜索勞動糾紛，可以在“中國審判網”（http://wenshu.court.gov.cn/）上找到總計XNUMX個涉及“工作場所性騷擾”的案件。關鍵字為“性騷擾”的案件。 

此類案件的數量逐年增加，2010年僅為2013起，21年為2014起，40年為2018起，XNUMX年為XNUMX起。

在上述的117起初審案件中，只有39起（33.33％）涉及與工作場所性騷擾有關的實質性問題。 56例（47.86％）沒有涉及工作場所的性騷擾，但公司的政策或勞動合同中包含有關反性騷擾的規定，性騷擾不是22例（18.8％）的問題，而是在當事方的訴訟中解決的。陳述。 它表明，在工作場所因性騷擾引起的勞資糾紛案件不多。

在這些案件中，由工作場所性騷擾引起的勞資糾紛主要包括以下兩種類型：（1）由雇主解僱騷擾者引起的糾紛（此類案件佔多數）； （二）因受害人辭職而引起的糾紛。

從這些案例可以看出，雇主將自願解僱實施性騷擾的僱員。 此外，他們會將這種行為作為終止員工手冊中勞資關係的原因之一。 但是，雇主解僱僱員進行性騷擾的成功率僅為30％左右。

成功率低的主要原因是：（1）缺乏確鑿的證據，即雇主沒有足夠的證據證明性騷擾的實際發生； （2）受害人態度模糊，即受害人沒有當場強烈抵抗騷擾，導致法院認為僱員的行為不構成性騷擾； （3）一些法院認為，性騷擾不是嚴重違反勞動紀律，因此不應作為終止勞動關係的理由。

顯然，中國法院處理工作場所性騷擾案件還有很長的路要走。

2.中國關於工作場所性騷擾的法律

在 保護婦女權益法 2005年修訂的《婦女權利保障法》第40條和第58條規定，禁止對婦女進行性騷擾； 女被害人有權向單位提出投訴，有權依法向公安機關申請對騷擾者的行政處分，並依法向人民法院提起民事訴訟。 這是“性騷擾”一詞首次出現在中國立法中。 之後，法律在2018年修正案中保留了該規定。

2012年，中國政府頒布了 女職工勞動保護特別規定 （女職工勞動保護特別規定）和第11條規定：“雇主應防止和製止在工作場所對女僱員的性騷擾。” 這是中國立法中首次出現關於工作場所性騷擾的描述。 但是，該規定本質上僅是一項行政法規，在中國的法律體系中其效力不如法律。

2018年XNUMX月，最高人民法院發布了《關於增加民事案件訴訟因由的通知》，將“性騷擾損害賠償責任糾紛”列為新的訴訟因由。 此舉使當事方更容易起訴性騷擾，並更有效地使騷擾者對侵權行為負責。

2020年1010月， 民法典 規定“如果某人以口頭言論，書面語言，圖像，身體行為或其他方式違反另一人的意願對另一人進行性騷擾，則受害人有權要求該人根據下列規定承擔民事責任：法律。 機關，企業和學校應當採取合理的措施，預防，接受投訴，調查和處理，以利用官方權力和隸屬關係預防和製止性騷擾。” 這是中國首次在法律中明確規定騷擾者將承擔侵權責任，也是中國首次使雇主對法律中的性騷擾行為負責。

《民法典》將於1年2021月XNUMX日生效。在工作場所遭受性騷擾的受害者是否會為此鼓起勇氣採取法律行動？ 法院將如何審理工作場所的性騷擾案件？ 我們將繼續觀察。

提供者： CJO員工貢獻團隊

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